Денежная мотивация 2025

Начало года — хорошее время вводить новые правила премирования. Делать это нужно хотя бы в начале квартала. Чтобы мотивация работала, её нужно объявить заранее.

Кстати, если у вас в компании есть только фикс, то сейчас самое время вводить премирование на результат. Ведь какая обычно проблема при вводе премий? Нужно либо добавлять денег, либо отрезать часть фикса на премиальную часть. Первое — накладно для компании, второе — травматично для команды.

А сейчас необычная ситуация. В мире инфляция, в России большой запрос на повышение зарплат. Вот и можно их повысить премиями. Это уж точно лучше, чем тупо поднимать фиксы.

Добавьте 20−40% от фикса в премиальную часть. И премии эти, конечно, должны быть привязаны к результатам компании. А как их правильно привязать — это и есть основная проблема.

Давайте поговорим о том, что идеально, что возможно, а что совсем неправильно.

• Идеально — когда люди понимают, за что они получают премию. Если непонятно, то точно будут обманутые ожидания. То есть потеря лояльности. Я уже писал об этом
• Возможно — это когда правил премирования нет, но вы хотя бы заранее сказали, что премии будут. Это лучше, чем ничего.
• Неправильно — всё остальное.

Я всегда работал с системой KPI, декомпозированой сверху вниз. И премии тоже были привязаны к KPI. Выплаты ежемесячно или ежеквартально.

Но сделать это реально сложно. С продающими командами ещё понятно, но что делать с остальными? Можно ли не привязывать их премии к результатам? Вообще-то да.

Можно просто сказать, что премии будут, если компания выполнит план (правда, план придётся всё-таки объявить), но не заявлять систему расчёта премий.
Это может работать, если а) вам верят и б) есть нематериальная мотивация команды на эффективную работу.

Варианты нематериальной мотивации, в добавку к нечеткой системе премирования:

→ Публичное соревнование по выполнению планов. Супер-тема, моя любимая. Но очень сложно реализовать. Потому что нужно делать планы подразделений и прозрачный план-факт анализ. Если опыта нет, внедрить будет сложно.

→ Эффект казино. Прелесть в том, что не требует планирования и стимулирует активных людей добиваться успехов. Но придется организовать внутренний PR и выделить человека на поддержание системы. Подробней тут.

→ North Star Metrics (NSM). Неплохая тема на мотивацию, особенно хорошо работает вместе с эффектом казино. Должна коррелировать с основными целями компании. Проблема — требует постоянных усилий в популяризации. Если просто придумать и объявить, это не работает. Подробней тут.

Отличный пример эффективной мотивации — компания EPAM. Непрозрачное премирование раз в году, зато отличная корпоративная культура.
Подробнее тут.

Впрочем, это экзотика. Гораздо чаще планы персонализированы.

К этим схемам можно много чего добавить, например, есть бирюзовая тема. Но здесь мне сказать нечего, у меня такого опыта нет.

Я уже писал, что лучше не вводить мотивацию вообще, чем вводить непродуманно. Это обычно заканчивается плохо:

• Непонятные премии. Если правила непрозрачны, сколько бы вы ни заплатили, всегда будут недовольные.
• Достижения без награды. Человек выложился, а его за это не премировали и даже не похвалили публично — потеря интуитивности, а то и лояльности.
• Несправедливые премии. Вы заплатили меньше, чем обещали. Эта вообще труба. Полная потеря доверия к руководству, демотивация, могут быть даже суды.