Неденежная мотивация — реальность или миф?

Конечно, реальность. Но только если вы умеете это делать. Причём это не очень сложно, но почему-то есть стереотип, что мотивация — это исключительно про деньги, а всё остальное — «заумь для HR». А вот и не так, сейчас докажу.

Кстати, на днях обсуждали это с основателями одной компании, с которой я работаю. У них оборот 3,6 млрд, а целятся в 10+. И рынок позволяет. Но они чётко понимают, что без серьезных HR решений туда не долететь.

Итак, сегодня о премиях не говорим (это отдельная песня). А говорим про то, зачем добавлять к деньгам неденежную мотивацию.

Вот постулат: сотрудник должен работать с удовольствием.
А удовольствие человек получает от двух вещей: от процесса и от результатов.

Чтобы человек работал с удовольствием, вы должны обеспечить ему:

• Комфорт. Удобный офис или софт на удаленке, хороший соцпакет.
• Тусовку. Коллеги, с которыми приятно общаться. Корпоративы, спорт и всякие активности, чтобы общение не было только про работу.
• Интересные задачи. Ну правда, кому в кайф день за днём копировать файлики и нажимать пару кнопок?

Теперь вопрос: вы это всё реально организуете? Хотя бы следите за комфортными отношениями между сотрудниками? Если нет, то в коллективе скоро появятся токсичные товарищи, сплетни, давление. И через полгода умные и инициативные уйдут. Останутся только наглые и громкие.

А ещё люди уходят, если задачи скучные или не соответствуют амбициям сотрудника. И вот тут мы плавно подходим ко второму пункту.

Я много раз писал, что каждому хочется гордиться тем, что он делает
Для этого нужно:

• Давать человеку интересные задачи.
• Обеспечить, чтобы его результаты замечали и оценивали.
• Показывать, как его успехи связаны с успехами всей компании.

Важная задача — сделать объективную оценку результатов. Для этого есть надёжные инструменты, например, регулярный план-факторный анализ на планерках.

Ещё одно — хвалите людей! Мало того, делайте внутренний PR успехов сотрудников (эффект казино)

Следующая задача — сделать так, чтобы сотрудник разделял цели компании и гордился ими. Опять же, это понятно, как делать: как раз тут и нужны миссия, видение
и тем более Northstar metric

Потому что цель мотивации — получить от сотрудника честный труд и инициативу. И если вы обеспечите человеку комфортные условия, приятный коллектив и возможность гордиться результатами, то вы всё получите.

Кстати, премии (о которых мы сегодня не говорим) тоже должны быть
наградой за результаты. А не подарками с барского плеча, которые дают неизвестно за что. Опять контрольное слово — результаты.

Я дам одну иллюстрацию, чтобы система лучше улеглась в голове. Все виды мотивации можно разложить по пирамиде Маслоу:

• Физиология и безопасность — это премирование.
• Социальные потребности — это комфортный офис и адекватный коллектив.
• Уважение — это интересные задачи и достижения.
• Самореализация — это гордость за свои результаты и вклад в компанию.

Согласитесь, что последние три уровня — это не про деньги. Но чтобы эти уровни работали, вам нужно выстроить систему. Описать принципы, собрать обратную связь, внести изменения. Всё это и называется системой неденежной мотивации.

Знаете ли вы, что Абрахам Маслоу через 27 лет после первой публикации добавил к пирамиде ещё три уровня? Вот они:

• Потребность в познании
• Эстетические потребности
• Потребность в трансценденции

Внимание, вопрос:
Какие мотивационные схемы могли бы соответствовать этим трём, последним, уровням?