Как найти нового CEO

Чтобы найти нового CEO, сначала нужно понять, чем плох старый и чего вы ждёте от нового.

Если этого не сделать, есть риск взять «не того». Ну, конечно, «по рекомендации», «хорошо показал себя на собеседовании» — вот это всё. И это ни разу не гарантия, что вы решите проблему. Без системного подхода легко спроецировать на нового кандидата свои фантазии и желания.
Давайте поговорим про системный подход.

1. Предыдущий ушёл.
Или сам уволился, или основатель хочет «выйти из операционки». Неважно, тут цель одна — подхватить действующую модель. Потому что если вам нужны изменения, тогда у вас вторая причина.

2. Нужно менять СЕО.
А вот тут симптомы могут быть разные. Вот небольшой справочник ☺️

Прямые симптомы:

• Бизнес растёт, нужен другой масштаб мышления.
• Бизнес стал большим, нужен не герой, а системный лидер.
• Бизнес стагнирует, нужен герой.
• Бизнес в убытках, нужен кризис-менеджер.

Косвенные симптомы:

• Уходят сильные топы.
• Много совещаний и бюрократии.
• Лидеры среднего звена не растут.
• Есть стратегия, но в неё никто не верит.
• У CEO конфликт с командой или инвесторами.

Составьте таблицу для скоринга. Я не шучу: напишите 7−10 признаков, которым кандидат должен соответствовать. Иначе как сравнить кандидатов, которых будут собеседовать разные люди в разное время?

Я ещё заморачиваюсь и веса назначаю каждому пункту. Но это меня математическое образование испортило (ВМК МГУ). Если вам сложно, забейте на это.

Только теперь вы готовы его сделать. Правильное задание сильно помогает рекрутеру фильтровать кандидатов. Иначе получите кучу людей, подходящих только формально, и после десятков скучных собеседований ожидания снизятся. Сами понимаете, к чему это приведёт.

Задание включает: личные характеристики, бизнес-опыт и карьерные амбиции. После диагноза и чек-листа вы уже готовы прописать все три пункта. Сделайте это.

Про рекрутеров не буду писать — вариантов масса, от внутренних до хедхантеров. Тут нет системы, всё зависит от ситуации в компании и вашего кармана. Но в любом случае кто-то должен подбирать вам кандидатов.

Не нужно искать только через знакомых, есть шанс поменять «шило на мыло». Поверьте, на рынке гораздо больше интересных людей, чем есть в вашем нетворке.

Пока рекрутеры работают, решите:

• Кто будет собеседовать кандидатов. Назначьте команду.
• Как будете выбирать победителя. Я всегда собираю шорт-лист из трёх финалистов. Чтобы не брать сразу первого, кто подошёл.
• Кто принимает финальное решение. Например — вы. Или у кого-то право вето. Или голосованием. Определите правила до начала, иначе потом решение не примете.

Ну всё. Теперь ждём интересных собеседований и получаем удовольствие 👍

При выборе СЕО формальный процесс не всегда работает. Бывает так, что понравился кто-то и нужно быстро решать. Поэтому предыдущие все пункты нужно сделать обязательно, чтобы выбрать шорт-лист. А вот при принятии окончательного решения нужно быть гибким и включать интуицию.