Зачем нужна нематериальная мотивация

Затем, чтобы меньше мучиться с материальной.
Потому что все системы премирования — это только суррогаты, для того чтобы как-то, чисто баблом мотивировать людей на достижения, когда они не мотивированы по-другому.

Вся история цивилизации говорит нам, что основные достижения люди делали не ради денег. Все примеры героизма, научных открытий и даже великих бизнесов сделаны людьми не за бабки. У них были совершенно другие стимулы, как правило — идейные, статусные или духовные.

Вот и нематериальная мотивация нужна для того, чтобы зарплата играла только роль достойной компенсации, а работали бы люди на идею. Что совершенно не отрицает желания человека заработать, но, ещё раз, — даёт ему гораздо более устойчивый и надёжный стимул для подвига.

Возможно ли это? Да, но очень и очень сложно.
Мне удалось в лучшем случае процентов на 30−40 подойти к такому результату. И даже это позволило мне построить два единорога и ещё четыре успешных бизнеса.

→ Публичное соревнование по выполнению планов. Супертема, моя любимая. Требует тщательной подготовки и аккуратности. Нужно делать прозрачные план-факт анализы для всех подразделений, включая вспомогательные. Это с бухты-барахты не слепишь, нужен кто-то, кто имеет опыт. Ну или ментор.

→ Эффект казино. Прелесть в том, что не требует серьёзного планирования и в то же время стимулирует активных людей на достижения. Нужно всего-то организовать внутренний PR и выделить отдельного человека на поддержание системы. Я уже писал подробно об этом.

→ North Star Metrics (NSM). Намагничивает всю команду на единую цель. Неплохая тема для общей мотивации, особенно хорошо работает вместе с эффектом казино. Должна коррелировать с основными целями компании. Проблема — требует постоянных усилий в популяризации, если просто придумать NSM и объявить, то не сработает.

И всё-таки по-настоящему великие примеры я видел в других компаниях. Нечасто, хотя и это считаю везением.

→ Личностный рост каждого сотрудника. Компания берёт на работу только людей, которые хотят расти, и постоянно поддерживает их рост. У меня так круто никогда не получалось, но я знаю прекрасные рыночные примеры.

→ Самоуправление. Холакратия, социократия, бирюзовый стиль и прочие варианты самоорганизации. На рынке есть отличные примеры их эффективности. Впрочем, ещё больше примеров, когда компании сломались на переходе и в лучшем случае откатились обратно.

→ Ориентир на личные проекты сотрудников. Этот метод частично, но очень успешно работал и в моих компаниях. План-факт компании выстроен так, чтобы сотрудникам было чем гордиться. Идея такая: когда сотрудник сделал что-то большое для компании, он становится к ней лоялен и старается сделать ещё больше.

Так устроен человек — мы привязываемся к тем, кому помогли, а не к тем, кто нам помог.

Уверен, что есть и другие методы, но я про них толком не знаю.

Им не обязательно выстраивать сложные KPI и системы премирования. Они могут давать премию раз в год, даже не объясняя правил начисления.

Потому что уже не премия мотивирует людей на достижения, а совершенно другое — высокая корпоративная культура.

Ещё раз хочу подчеркнуть: я совершенно не против премиальных систем. Более того, я их всю жизнь создавал и отлично умею работать с ними. Но при этом осознаю, что высший пилотаж — это нематериальные системы. Которые мне, к сожалению, не удалось построить, как хотелось бы.

Впрочем, грех жаловаться, и так неплохо все получилось 😁