Как заставить KPI работать на мотивацию
Почему это не происходит? Вообще-то, причин много, потому что накосячить при внедрении KPI можно по-разному, но вот главная из них:
Ваши сотрудники просто не понимают, хорошо они выполняют свои KPI или нет.
Ваши сотрудники просто не понимают, хорошо они выполняют свои KPI или нет.
пример
Пусть для простоты у человека три KPI: К1, К2 и К3. И вы посчитали за прошлый месяц проценты их выполнения. К1 выполнен на 50%, К2 — на 95%, а К3 — аж на 180%.
И вот сотрудник смотрит на эту замечательную табличку
→ К1 — 50%
→ К2 — 95
→ К3 — 180%
и пытается понять, хорошо он отработал или нет. И, конечно, не может: вроде где-то герой, а вроде где-то и облажался. А значит, KPI на его мотивацию не работают.
И вот сотрудник смотрит на эту замечательную табличку
→ К1 — 50%
→ К2 — 95
→ К3 — 180%
и пытается понять, хорошо он отработал или нет. И, конечно, не может: вроде где-то герой, а вроде где-то и облажался. А значит, KPI на его мотивацию не работают.
Ошибки при внедрении KPI
Да, конечно, я знаю, что у KPI должны быть веса. Но вот вам из моего опыта реальные ошибки руководителей.
- Не определяют веса KPI. Например, есть компании, которые платят отдельные премии за каждый KPI, и веса им не нужны.
- Определяют веса, но, когда подводят итоги, не рассчитывают средневзвешенные значения. Или даже рассчитывают, но не обсуждают с командой.
Почему плохо не определять веса для KPI?
Потому что тогда непонятен средневзвешенный показатель, то есть «выполнение плана по KPI». Вот вам для примера три варианта весов для K1, K2 и K3 и какие при этом получатся проценты выполнения плана:
70% - 20% - 10% => 72%
10% - 20% - 70% => 150%
30% - 50% - 20% => 99%
При тех же самых значениях каждого KPI у сотрудника будет совершенно разное представление о том, как он отработал в прошлом месяце. И без весов понять это просто невозможно.
70% - 20% - 10% => 72%
10% - 20% - 70% => 150%
30% - 50% - 20% => 99%
При тех же самых значениях каждого KPI у сотрудника будет совершенно разное представление о том, как он отработал в прошлом месяце. И без весов понять это просто невозможно.
Почему плохо не обсуждать результаты с командой?
Ответ простой — тогда система KPI не работает на мотивацию.
Потому что, и я это утверждаю, ТОПам нужно: а) знать свои показатели выполнения плана и б) сравнить их с коллегами. Только в этом случае система KPI имеет шанс работать полноценно. А без этого — нет.
Потому что, и я это утверждаю, ТОПам нужно: а) знать свои показатели выполнения плана и б) сравнить их с коллегами. Только в этом случае система KPI имеет шанс работать полноценно. А без этого — нет.
Мой опыт
Каждый месяц я собирал своих ТОПов и показывал им сравнительную таблицу выполнения планов по KPI. Размеры премий были у нас закрытой информацией, но выполнение KPI и их средние значения — полностью открыты.
Более того, я это сознательно популяризировал. В начале каждого месяца я обсуждал вместе с ТОПами:
→ Сводную таблицу средневзвешенных значений. У кого больше, у кого меньше. Выводил на большой экран, спрашивал аутсайдеров, в чём дело, и лидеров — как это у них получилось?
→ Потом открывал полную таблицу KPI всех ТОПов и обсуждал большие отклонения от целевых значений.
Потому что без внимания первого руководителя к этой системе, без её публичного обсуждения система KPI на мотивацию не работает.
Более того, я это сознательно популяризировал. В начале каждого месяца я обсуждал вместе с ТОПами:
→ Сводную таблицу средневзвешенных значений. У кого больше, у кого меньше. Выводил на большой экран, спрашивал аутсайдеров, в чём дело, и лидеров — как это у них получилось?
→ Потом открывал полную таблицу KPI всех ТОПов и обсуждал большие отклонения от целевых значений.
Потому что без внимания первого руководителя к этой системе, без её публичного обсуждения система KPI на мотивацию не работает.
И ещё одно скажу вам
Я видел, как взрослые 40-летние ТОПы сидели совершенно красные, когда видели себя в конце сравнительной таблицы. Получить меньше 70% считалось стыдно. Зато люди, которые делали 110−120%, реально этим гордились.
При этом они вообще за ежемесячные показатели денег не получали, потому что премии у них были годовые 🙂
Вот так это работает, друзья.
Ещё почитать про мотивацию:
— Мотивация в начале бизнеса
— Как выстроить мотивацию ТОПов, чтобы они работали на ваш бизнес, как на свой
При этом они вообще за ежемесячные показатели денег не получали, потому что премии у них были годовые 🙂
Вот так это работает, друзья.
Ещё почитать про мотивацию:
— Мотивация в начале бизнеса
— Как выстроить мотивацию ТОПов, чтобы они работали на ваш бизнес, как на свой
Поговорим о вашем бизнесе и разберёмся, нужен ли вам ментор вообще и моя помощь в частности
ЗАПИШИТЕСЬ НА ДИАГНОСТИЧЕСКУЮ СЕССИЮ
НУЖНА ПОМОЩЬ МЕНТОРА?
