Рекрутинг и онбординг, часть 2

В предыдущей статье мы поговорили про рекрутинг. И это были цветочки. А теперь – ягодки.

Следующий этап – онбординг. Я, как ментор, постоянно говорю фаундерам, с которыми работаю, что это слабое место почти любого найма❗

Ребята, онбординг – это не почитать и поговорить. Это структурный процесс с обязательным наличием регламентов, в конце которого должно быть тестирование.

И даже нахально повторюсь: в конце онбординга – тестирование. А по уму – так даже два: сразу после онбординга и в конце испытательного срока

Согласитесь, если вы вложили кучу сил в организацию онбординга, а тестирование в конце показало, что человек освоил материал на 40%, вряд ли он будет хорошим сотрудником. К сожалению, у большинства компаний, с которыми я сталкивался, тестирование в конце онбординга последний раз не проводили никогда

Ну и конечно, чтобы процесс онбординга нормально работал, нужен внутренний тренер (в лучшем случае), ну или хотя бы куратор из сотрудников компании.

Вы скажете: эта красивая теория, но как отладить процесс рекрутинга и онбординга, если в компании нет HR-ов, и самих этих HR-ов нужно еще какое-то время рекрутить?

В таком случае крайне советую пригласить эдвайзера-наставника, то есть человека, который наладит этот процесс.
Обычно у него это занимает месяца три-четыре. А потом он уйдет, оставив после себя и работающий процесс, и нанятую для поддержки этого процесса команду.

Пример такого успешного решения приведу в следующем посте