Как мерить эффективность HRD и выстроить его мотивацию

Большинство СЕО плохо разбираются в HR. Вот вы, например, знаете, какие KPI поставить новому HRD? Сомневаюсь, особенно если он у вас первый.

А первого берут чаще всего только на рекрутинг, потому что это болит у всех. Пока CEO или собственник не видят других проблем, они не выделят 400 К на хорошего спеца. Это и понятно: если не знаешь, какие задачи ставить ТОПу, зачем его искать?

Я руководил командами от 100 до 5000 человек. И понимаю, какие задачи нужно ставить перед HRD именно в таких компаниях. То есть не очень больших.

Нужно разделять два периода работы HRD:

• когда он только пришёл и нужно наладить HR-процессы;
• когда уже работает 6−12 месяцев и нужно поддерживать процессы + развивать команду.

Вот перечень задач, которые ему нужно выполнить в течение 6−9 месяцев. Пусть распишет эти задачи по кварталам, получится план работ. И на основе такого плана поставьте ему квартальные KPI. Премиальная база — 30−40% от фикса.

→ Оргструктура. Цель: отрисовать две структуры компании — как есть сейчас и какую вы хотите через год. Обязательно показать, кто кому подчиняется: административно и функционально. По схеме сразу станет видно, понимают ли люди, кто их начальник, и есть ли в компании матрица.

→ Мотивация. Цель: описать общие принципы — у кого премии ежемесячные, у кого — квартальные, как платим годовые; что делаем для нематериальной мотивации. И как измеряем результаты мотивации, т. е. лояльность и вовлечённость.

→ Рекрутинг. Цель: выстроить процесс и снизить время закрытия вакансии. Хороший показатель TTH (Time-to-Hire) — меньше 30 дней.

→ Онбординг. Цель: выстроить процесс и снизить время разгона новичка до минимальной продуктивности. Хороший показатель TTP (Time-to-Productivity) — 60−90 дней. Ещё полезно увеличить % удержания новых сотрудников (NHRR — New Hire Retention Rate). Хороший результат — 80% на 90-й день.

→ Профили руководителей, обучение, кадровый резерв. На этом этапе нужно только описать перечень компетенций для первых 2−3 грейдов. Плюс общую политику обучения и формирования кадрового резерва.

Заметьте: HRD должен предложить систему, которую вы, как CEO, поймёте и примете.

→ HR-автоматизация. Конечно, все новые процессы нужны автоматизировать.

Теперь речь о поддержке процессов. Это квартальные показатели, которые должны регулярно выполняться:

• Качество найма. Например: TTH, стоимость найма, % принятых оферов.
• Качество онбординга: TTP или доля «вышедших на KPI» за 90 дней, NHRR на 90 день.
• % выполнения KPI ТОПами. Странно звучит? Но ведь HRD влияет на это через систему оценок компетенций, обучение и кадровый резерв. Должен влиять.
• И ещё у вас за полгода обязательно появится своя специфика, какая — не знаю 😁

→ Производительность труда (ПТ). Есть много вариантов, как её считать, а это простор для манипуляций. Да и вообще я не люблю мерить человека баблом.

→ eNPS. Это хороший индикатор НЕлояльности. Если он меньше 20%, нужно бить тревогу и разбираться. А вот если eNPS крутой, даже больше 50%, то для меня информации мало. Мне нужна причина:

Ещё почитать:

• Зачем нужен HR-Director
• Пять частых заблуждений про роль HRD