Зачем нужен HR-Director
В малом бизнесе работа с командой держится на основателе и паре сильных менеджеров. Чем больше вы растёте, тем больше накапливается болей без HR-службы: хаос полномочий, конфликты, неожиданные увольнения. И конечно, долгий найм с провалами онбординга.
Когда уже нужен HRD
Вот обычные триггеры: быстрый рост, офисы в разных местах, новый слой менеджмента. Да и просто команда 30+ и тем более 50+.
Вот тогда и выстреливают все перечисленные проблемы. Посмотрите, кстати, на свой календарь — сколько раз за последнюю неделю вы тушили конфликты в команде?
Вот тогда и выстреливают все перечисленные проблемы. Посмотрите, кстати, на свой календарь — сколько раз за последнюю неделю вы тушили конфликты в команде?
Малый бизнес
Честно говоря, необязательно. Чисто nice to have. Пока у вас 15 человек, брать хорошего HRD — это перебор, а плохой вам не нужен.
“
Исключение — если вы подняли инвестиции и готовитесь к масштабированию. Тогда первый человек, которого вы должны нанять, — HRD (второй, кстати, CFO).
Что может сделать HRD в среднем бизнесе
- Найм и онбординг. Системный рекрутинг, испытательный срок с KPI, проверка «культурного совпадения». Срок найма сократится в два-три раза, новички станут перформить уже через месяц, и увольнений после онбординга не будет.
- Базовые правила игры. Грейды, вилки, бонусы, короче — прозрачность решений по людям. Команде станет легче дышать.
- Процессы и ритуалы. Появятся понятная структура компании, правила взаимодействия подразделений, обратная связь. Ну и конечно, кадровая чистота и контроль рисков по трудовому кодексу.
Что меняется при переходе бизнеса в крупный
Во-первых, HRD перестаёт делать всё сам и начинает строить систему:
Во-вторых, он становится партнёром CEO и CFO: планирует состав команды под стратегию, влияет на P&L и CF через решения по людям.
А теперь поехали по функционалу. Пристегнитесь.
- Формируется HR-команда: рекрутинг, компенсации, обучение, HRBP.
- Появляется HR-автоматизация.
Во-вторых, он становится партнёром CEO и CFO: планирует состав команды под стратегию, влияет на P&L и CF через решения по людям.
А теперь поехали по функционалу. Пристегнитесь.
Базовый функционал на крупном масштабе
→ Workforce planning. Сколько людей нужно, где и когда; бюджет ФОТ, сценарии роста.
→ Оргдизайн. Не только структура компании, но и таблица принятия решений, зоны ответственности и контроль дублирования, вертикальное и горизонтальное взаимодействие, матричная структура.
→ Компенсации. Политика C&B и контроль рынка зарплат, долгосрочные стимулы LTI: опционы, акции, фантомы.
→ HR-платформа. HRIS, ATS, LMS, единые данные, автоматизация рутины.
Есть незнакомые слова? А ведь это еще не всё.
→ Оргдизайн. Не только структура компании, но и таблица принятия решений, зоны ответственности и контроль дублирования, вертикальное и горизонтальное взаимодействие, матричная структура.
→ Компенсации. Политика C&B и контроль рынка зарплат, долгосрочные стимулы LTI: опционы, акции, фантомы.
→ HR-платформа. HRIS, ATS, LMS, единые данные, автоматизация рутины.
Есть незнакомые слова? А ведь это еще не всё.
Если компания растёт, то добавляется:
→ Обучение и развитие. Корп-университет и программы для лидеров.
→ Бренд работодателя. Воронка найма, качество кандидатов, удержание.
→ Перфоманс и цели. Система целей (OKR и MBO), калибровки, годовой цикл оценки.
→ Резерв и преемственность. Критичные роли, 9-box, покрытие преемниками, план 90/180 дней.
→ И, наконец, HR-аналитика, eNPS, regretted attrition, time-to-productivity, revenue и FTE — дашборды для СЕО.
Думаете, я знаю всё это наизусть? Конечно, нет. Вытащил из своих архивов. Но главное, что я со всем этим работал и понимаю каждую строчку. Знаю, когда она нужна, а когда — ещё нет.
Для CEO это важно — понимать объём задач ТОПа.
→ Бренд работодателя. Воронка найма, качество кандидатов, удержание.
→ Перфоманс и цели. Система целей (OKR и MBO), калибровки, годовой цикл оценки.
→ Резерв и преемственность. Критичные роли, 9-box, покрытие преемниками, план 90/180 дней.
→ И, наконец, HR-аналитика, eNPS, regretted attrition, time-to-productivity, revenue и FTE — дашборды для СЕО.
Думаете, я знаю всё это наизусть? Конечно, нет. Вытащил из своих архивов. Но главное, что я со всем этим работал и понимаю каждую строчку. Знаю, когда она нужна, а когда — ещё нет.
Для CEO это важно — понимать объём задач ТОПа.
“
Кстати, предупреждаю: все HRD очень хорошо проходят собеседование. Они профессионально умеют нравиться. Так что, если вы не в теме, вас могут красиво развести. Возьмёте непонятно кого, и ещё непонятнее, куда его занесёт.
Резюме
- В среднем бизнесе HRD — про базовые процессы, найм и онбординг.
- В крупном — про капитализацию через таланты: система, аналитика, преемственность и управляемые изменения.
И в любом бизнесе HRD — это человек, который превращает стратегию в людей, оргструктуру и привычки команды.
Ни больше, ни меньше.
Поговорим о вашем бизнесе и разберёмся, нужен ли вам ментор вообще и моя помощь в частности
ЗАПИШИТЕСЬ НА ДИАГНОСТИЧЕСКУЮ СЕССИЮ
НУЖНА ПОМОЩЬ МЕНТОРА?
