Мотивация и матрица Уэлча

Я уже писал про матрицу Уэлча, правда давно. Но она от этого не устарела

Давайте кратко напомню суть: рисуем систему координат, по вертикали — лояльность, по горизонтали — профессионализм. Оцениваем всех ключевых людей по 10-балльной шкале. Только оценивайте жёстко, без карамели.

Каждый ТОП получает свою точку на этой диаграмме. А вы разбиваете диаграмму на четыре квадранта. Таким образом, все топы распределяются на четыре категории:

→ Справа вверху — лояльные профессионалы. Это ваша золотая гвардия. Метод работы с ними — делегирование. Они знают, как решать задачи, и будут отлично работать без вашего контроля.

→ Слева внизу — нелояльные дилетанты. Метод работы с ними — увольнение. Можете попытаться и по-другому, если не интересует результат

→ Слева вверху — лояльные дилетанты. Метод работы с ними — инструктирование. Они будут работать добросовестно, но не умеют сами решать задачи. Поэтому вам придётся разъяснять им детали. Инструктировать.

→ Справа внизу — нелояльные профессионалы. Это самый тяжелый случай. Метод работы ними — контроль. Да, они могут решать задачи, но не хотят. Могут продинамить, уйти в отпуск. Но зато всё очень профессионально объяснят. Поэтому — постоянный контроль.

С точки зрения мотивации два последних квадранта самые сложные. Нужно стараться сдвинуть их в верхний правый квадрант. Методы, конечно, разные.

С лояльными дилетантами проще. Их надо мотивировать на личностный и профессиональный рост и обучить. Это задача для HRD: оценить компетенции, изменить рабочий график, организовать обучение. Через несколько месяцев можно получить хорошего профессионала.

Пара важных замечаний:

— Нужно не просто направить человека на учёбу, нужно сначала мотивировать его на это. В большинстве корпоративных культур нет акцента на личностный и профессиональный рост. И человек может воспринимать направление на учёбу, как критику. Как плохую оценку или даже понижение. Обязательно обсудите с ним перспективу и скорректируйте его KPI.

— Если у сотрудника нет внутренней мотивации расти, а он считает себя уже профессионалом, задумайтесь о замене. Он будет забирать массу вашего времени на инструктирование и всё равно постоянно лажать по мелочам.

Нелояльные профессионалы — самый сложный сегмент. Потому что восстановление лояльности — очень сложная штука. Поделюсь своими методами, но сразу скажу, что 100% гарантии нет.

— Сначала проверьте соответствие зарплаты и бонусов текущему рынку. За время работы сотрудник мог вырасти, а рынок измениться. Ваше счастье, если он получает ниже рынка — можно быстро всё исправить. Если захотите.

— Поговорите с человеком о его карьерных амбициях. Чаще всего люди теряют лояльность, когда не видят личных перспектив. Если их амбиции не совпадают с вашими целями — это проблема.

— Теперь ваша задача — поставить человеку такие цели, которыми он сможет гордиться. Именно это может вернуть мотивацию.

— И тем не менее усильте контроль. Не надейтесь на мгновенные изменения. Придётся чаще встречаться и говорить о его достижениях, подчёркивая их. Так контроль будет менее заметен.

— Как понять, что лояльность человека повышается? Инициативы и результаты — вот два главных признака. Особенно заметно человек меняется в части инициатив. Потому что нелояльные люди их не проявляют.

Если за три месяца ничего не изменится, ищите замену. Каким бы крутым ни был профессионал, на него нельзя положиться. Он всегда найдёт оправдание, почему что-то не сделано, и может в любой момент уйти к конкуренту. В итоге такие люди просто высасывают вашу энергию и подрывают команду.

Отдельный важный вопрос — почему сотрудник потерял лояльность? Нет ли в компании признаков демотивации?

А ведь демотивация может развалить любую команду за короткое время. Причин у неё много, и одна из самых частых — неверно введённая мотивационная схема. Лучше уж не вводить мотивацию вообще, чем вводить неправильно.