Роль HRD в подготовке к росту
Запускать «быстрый рост» без HRD на борту — это как выезжать на гоночную трассу без контроля движка. Как только вы нажмёте на газ и начнётся гонка — маркетинг, продажи, производство — команда начнёт перегружаться. И если некому будет следить за ее здоровьем и управлять им, быстрый рост превратится в быстрый стоп.
Да, HRD нужен потом, когда начнутся изменения. Но ему нужно время, чтобы:
По многим пунктам в команде будут споры, а некоторые идеи вам самому покажутся странными. Важно дать HRD возможность подготовить всё заранее, обсудить это с вами и коллегами. Потому что посреди гонки работу с персоналом планируют только идиоты.
❗ Ещё один момент, может быть, самый важный.
Когда начнёт штормить, люди в команде должны доверять HRD. А ведь ему нужно время, чтобы заслужить это доверие — хотя бы несколько месяцев. Вот почему я советую нанимать HRD заранее.
Да, HRD нужен потом, когда начнутся изменения. Но ему нужно время, чтобы:
- Спланировать оргструктуру и изменения в команде
- Оценить компетенции ТОПов
- Подготовить предварительный план рекрутинга
- Найти рекрутеров на аутсорсе
- Настроить онбординг новых сотрудников
По многим пунктам в команде будут споры, а некоторые идеи вам самому покажутся странными. Важно дать HRD возможность подготовить всё заранее, обсудить это с вами и коллегами. Потому что посреди гонки работу с персоналом планируют только идиоты.
❗ Ещё один момент, может быть, самый важный.
Когда начнёт штормить, люди в команде должны доверять HRD. А ведь ему нужно время, чтобы заслужить это доверие — хотя бы несколько месяцев. Вот почему я советую нанимать HRD заранее.
Мой опыт и лайфхаки
Если у вас никогда не было профессионального HRD, значит, у вас плохо настроен процесс найма и онбординга. Исключений не бывает. Всё идёт медленно и дорого, новые люди долго не перформят, а половина вообще увольняется.
Когда начнёте инвестировать в рост, времени отлаживать уже не будет. Я уже писал подробно о рекрутинге и онбординге 23 апреля — пожалуйста, поймите, что эти процессы нужно наладить до того, как вкладываться в масштабирование.
→ Лайфхак по найму ТОПов: никогда не берите первого же кандидата, который подходит. Сначала сделайте шорт-лист из трёх подходящих. Почему?
→ Лайфхак по найму самого HRD. Особенность HRD в том, что они умеют профессионально нравиться. Их очень трудно выбирать на собеседовании. Они все такие классные! Выход один: брать референсы и разговаривать с предыдущими нанимателями.
Когда начнёте инвестировать в рост, времени отлаживать уже не будет. Я уже писал подробно о рекрутинге и онбординге 23 апреля — пожалуйста, поймите, что эти процессы нужно наладить до того, как вкладываться в масштабирование.
→ Лайфхак по найму ТОПов: никогда не берите первого же кандидата, который подходит. Сначала сделайте шорт-лист из трёх подходящих. Почему?
- Во-первых, так вы сможете по-настоящему сравнить сильные и слабые стороны каждого.
- Во-вторых, если после выхода кандидата начнутся проблемы, вы просто увольняете его и сразу зовёте следующего из списка. Без паники и без вот этого «давайте подождём, вдруг он/она ещё справится».
→ Лайфхак по найму самого HRD. Особенность HRD в том, что они умеют профессионально нравиться. Их очень трудно выбирать на собеседовании. Они все такие классные! Выход один: брать референсы и разговаривать с предыдущими нанимателями.
Резюме
HRD — один из ключевых факторов успешного роста. Он должен оценить команду и подготовить ее к изменениям. Поэтому HRD нужно найти заранее,чтобы потом не бегать и не тушить пожары.
А дальше в этой серии речь пойдёт о том, как поддержать быстрый рост, если он начался. Там, ребята много новых и интересных проблем :-)
А дальше в этой серии речь пойдёт о том, как поддержать быстрый рост, если он начался. Там, ребята много новых и интересных проблем :-)
Поговорим о вашем бизнесе и разберёмся, нужен ли вам ментор вообще и моя помощь в частности
ЗАПИШИТЕСЬ НА ДИАГНОСТИЧЕСКУЮ СЕССИЮ
НУЖНА ПОМОЩЬ МЕНТОРА?
