Онбординг — недооценённая магия

Один близкий мне человек сделает в этом году 5х своего плана продаж. Это, ребята, не в стартапе и не с нулевой базы.

🔥 У него план — несколько миллионов USD. Он директор департамента в международной корпорации.

При этом уже понятно, что вся компания план выполнит с трудом. То есть другие департаменты в основном сделают 70−100 процентов. А у него — 500.

Я спросил — за счёт чего? Ну чудеса же. Оказалось, за счет онбординга

У него так бизнес устроен, что продавцы часто уходят аккаунтами к клиентам. А приходят на замену те, кто сидел несколько лет аккаунтом и освободился. Такая ротация внутри большой компании. И вроде все люди внутренние, а текучка в департаменте большая. За год почти 100% команды меняется.

⚡ И вот его достало, что новые люди не онбордятся. Они такие: «что я, клиентов не знаю?»

И он выстроил жёсткую систему онбординга. Говорит, что сам не ожидал такого эффекта. Люди стали перформить через три недели, а не через 4−6 месяцев. Ну и результат соответствующий.

Случай, конечно, особенный. Но всё равно вопрос.

Потому что онбординг — недооценённая магия.

Я уже писал об этом, но добавлю деталей.

Большинство компаний считают, что онбординг у них есть. А на деле вы кормите новых сотрудников несколько месяцев, они не перформят, а потом половина увольняется. Вы говорите себе, что не тех взяли. А реально причина в другом.

Давайте по-честному. Вы считаете, что у вас есть онбординг? Тогда вот чеклист:

• Назначение наставника или куратора.
• Обучение рабочим процессам и обязанностям.
• Ознакомление с корпоративной культурой и ценностями.
• KPI испытательного срока.
• В конце испытательного срока — тестирование и оценка выполнения KPI.

Это всё есть у вас? Думаю, что вряд ли. Первые три пункта — это само собой. А вот с четвёртым и пятым пунктом обычно беда. И это делает ваше «обучение» бессмысленным. Потому что если не проверять, как человек учится, он обычно не учится.

Вот три совета для СЕО, когда вы берёте на работу нового руководителя.

1. Первая неделя. Новый человек должен сам предложить KPI на испытательный срок. Если не может — какой он тогда профессионал?
2. После обучения. Экзамен или тест. Сдал на 50%? Значит, тебе не надо. Извини, чемодан — вокзал.
3. Конец испытательного срока. Оцените, как человек справился с KPI. Справился ли вообще? Какие были сложности?

Если в онбординге есть чёткие этапы и тесты, а в конце оценка, то люди остаются в команде и перформят. Там, где всё «самокатом» — через полгода снова рекрутинг.

Хотите меньше тратить на найм и повышать продуктивность — научитесь нормально онбордить.