Нанимай медленно, увольняй быстро.
Моя трактовка

Когда-то мне казалось, что это я сам придумал. Потому что всегда набирал команду под этим девизом.

Но потом оказалось, что фразу «Hire slow, fire fast» придумали так давно, что даже автор утерян. И кто только не писал о ней: и Дерек Сиверс, и Дэн Кеннеди, и Брайан Халлиган, и ещё пара десятков таких же крутых ребят.

Но есть нюансы. Мой подход заметно отличается.

Для меня этот принцип только для найма и испытательного срока.
И он не имеет никакого отношения к дальнейшей работе.

Самая повторяемая ошибка в России при поиске ТОПа в том, что смотрят на опыт кандидата и не проверяют его на совпадение по ценностям. С кем? Ну конечно, с собой любимым! С тем, кто и формирует основные ценности компании. С собственником или CEO.

А найм с учетом ценностей не терпит спешки. Я уже много писал об этом, поэтому соберу здесь в телеграфном стиле только основные тезисы. ↓

➖ В задании на рекрутинг добавьте перечень своих ценностей и потребуйте тестировать кандидатов на совпадение.
➖ Не берите первого подходящего кандидата. Обязательно сделайте шорт-лист минимум из трёх человек, чтобы подходили все. Только сравнив их, вы увидите слабые стороны каждого.

• Цель испытательного срока — быстро уволить. Звучит грубо, но это так. За несколько месяцев вам нужно проверить, подходит ли человек.
• Для этого обязательно поставьте новому ТОПу KPI на испытательный срок.

❗Важно. Это должны быть задачи, которые нужны вам, а не ему. Только так вы поймёте, совпадают ли ваши ценности. Если он останется в команде, у него ещё будет много свободы впереди.

→ Дней через 10 после выхода пусть принесёт вам свои предложения по задачам (KPI) испытательного срока. Это проверка на понимание проблем и скорость принятия решений.
→ Оставьте из его списка то, что вам понравилось, и добавьте свои задачи. Разложите их в дорожную карту на 3 или 6 месяцев так, чтобы результаты появлялись постепенно.
→ Если по исполнению он пошёл своим путём и забросил ваши задачи, увольняйте сразу. И берите следующего из шорт-листа.

А теперь — почему я против «увольнять быстро» старых сотрудников.
Причём не согласен от слова совсем. Даже если они не справляются.

Если у людей закончились компетенции, чаще всего это значит, что это вы вовремя не подумали об обучении. Вы не дали им возможность развиваться. Что у вас на месте HRD работает рекрутер.

Ко мне в менторство постоянно приходят собственники, у которых компания упёрлась в стеклянный потолок. И очень редко это потолок собственника. Гораздо чаще это предел компетенций команды. Чем быстрее вы растёте, тем больше вероятность, что это произойдёт.

И вот здесь точно совершенно не нужно «увольнять быстро». Здесь нужно быстро понять, что каких бы новых ТОПов вы ни брали, остальную команду обязательно нужно обучать.

Впрочем, это уже совершенно другая история

Ещё почитать:
– Про рекрутинг 
– Когда пора менять ТОП-менеджера