Почему ты выгорел на работе?

Что тебя напрягает? Может быть стресс? Нет, даже пара больших конфликтов могут только выбесить и лишить сна, но не доведут до постоянного отупения, до равнодушных и пустых глаз. Причина выгорания — не событие. И даже не рутина, совещания, отчеты и бюрократия — не это главное.

Помнишь пословицу, что в чужой монастырь со своим уставом не лезут? Так вот, ты залез. И в этом монастыре тебе что-то не подходит. Традиции, правила, требования.

Вот она, настоящая причина — разные ценности. Когда ты пришел на работу или набрал команду, то люди оказались немножко не такими, как ты. Принимая оффер, ты не подумал, не сравнил их и свои ценности.

Слыхал про осознанность? Вот она, родная. Про нее-то ты и забыл в какой-то ответственный момент.

• Если ты набираешь людей, включай в задание на рекрутинг набор ценностей кандидата. Просто для того, чтобы он нормально влился в команду, не стал токсичным.
• Если ты ищешь работу, обязательно узнай на собеседовании о правилах поведения в компании. Посмотри на людей, почитай отзывы в сети. Любая зарплата будет недолгой, если попадешь в компанию с другими ценностями. Выгоришь.

Выгорание — результат большого количества мелких напрягов, которые происходят каждый день и незаметно накапливаются.

Не работа выжигает тебя, а люди вокруг. А если ценности команды в синхроне, проблемы с выгоранием нет. Потому что этот синхрон делает лёгкими и общение, и бизнес-процессы, и рутину.

• Чтобы почувствовать это, вот пример — встреча с друзьями. Там ты чувствуешь себя легко и естественно, тебя понимают с полуслова.
• Чтобы понять — спроси своего психолога или HRD, какие ценности команды важны именно для тебя. Это очень персонально. Самому не разобраться, нужен совет профессионала.

В любом случае нет какой-то одной корп. культуры, которая подходит всем. Бирюзовые компании хороши для людей с бирюзовыми ценностями. Другим стиль Google ближе всего. И даже бюрократия с графиком с 9 до 17 кому-то нравится.

Ты сначала пойми, что для тебя лично важно. Осознай.

Очень важен средний возраст команды. Молодая команда легче притирается друг к другу, меньше напрягов. В возрастной команде больше профессионализма, но меньше ментальной гибкости. Туда нужно идти, дважды подумав. Если не совпадёшь по ценностям, симптомы выгорания начнутся очень быстро — слишком жесткий устав в этом монастыре.

В Dendy нам было лет по 30−35, мы вместе росли в бизнесе. Общение было очень расслабленным. Я сам был очень неформален, и внешне, и внутренне. Но все равно, как только компания стала разрастаться, я пригласил на работу HRD, хотя в 1993 году это была абсолютная экзотика. Но мне важно было, чтобы в команде были близкие по духу люди. В итоге не помню, чтобы в Dendy кто-то жаловался на выгорание.