Нанимать менеджера или управлять самому? Founder Mode

Всё началось с выступления Брайана Чески на ивенте YC, а потом Пол Грэм классно об этом написал. Если коротко, их тезисы звучат так:

Брайан Чески: «Не нанимайте менеджеров: фаундер должен управлять сам».
Пол Грэм: «Пришло время нового стиля управления — Founder Mode».

Основная идея Founder Mode от Грэма сводится к фразе: «Хороший основатель лучше плохого менеджера». С этим трудно спорить. Но он делает неочевидный вывод, что вообще фаундеры в роли СЕО лучше наёмных менеджеров. И добавляет черной риторики.

• Грэм называет наемных менеджеров «professional fakers».
• Грэм «тактично» не упоминает, что среди основателей могут быть и плохие СЕО.
• Грэм пишет: «The audience at this event included a lot of the most successful founder», которые поддержали идею Чески. А ведь это типичная ошибка выжившего — только успешные фаундеры в зале.

В 2012 году Брайан Чески уволил наёмных менеджеров. Он сам сел за руль, и дела компании пошли в гору. Чески делает вывод: основатель лучше управляет бизнесом. Причина: он любит и чувствует свой продукт. При этом Чески скромно обходит вопрос, что сам же и нанял этих плохих менеджеров

Понятное дело — где я, и где Грэм и Чески. Но мой опыт говорит, что основная проблема Founder Mode — это понять границы возможностей фаундера.

По мере роста компании накапливаются артефакты и перекосы в структуре управления. Я помогаю менять оргструктуру, строить матрицу принятия решений, чтобы сильные стороны фаундера работали, а слабые были закрыты хорошими ТОПами. Но иногда это просто невозможно.

В моей практике были удивительные фаундеры.

• Кто-то хотел «выйти из операционки», и мы подбирали нового СЕО, а он через неделю начинал через голову давать указания. И так с тремя СЕО, потом не знаю, я перестал с ним работать.
• Кто-то, прямо как в учебнике Адизеса, каждый понедельник приходил с новой идеей. И команда не успевала сделать одно, как сразу не успевала сделать другое.
• А кто-то просто боялся продавать и постоянно дорабатывал продукт. После каждого релиза он сразу останавливал продажи и давал задание на доработку.

Все они искренне любили свой бизнес, но именно они же его и разрушали. Потому что «в своем глазу бревна не видно». Тут идея Founder Mode только навредит, она говорит: рули дальше, ты лучший, не нужно думать СЕО. You’re simply the best!

Это другая задача, которую мы часто решаем: как остаться на стратегической позиции и нанять правильного СЕО (или СОО) вместо себя. И главная проблема тут — низкая культура рекрутинга.

• В задании на рекрутинг всегда указывают требования к опыту, но часто забывают запрос на карьерные амбиции. А это критично. Если у кандидата личные цели совсем другие, чем у компании, результат предсказуем.
• Почти никогда не указывают требования к личным ценностям. А ведь новый СЕО может войти в конфликт с культурным кодом компании. Он просто «не придётся ко двору». Или не сможет стать лидером, или начнет ломать культуру, что еще хуже.
• Часто компания делает оффер, как только попадётся подходящий кандидат. Но только тогда, когда вы соберете хотя бы три кандидата в шорт-лист, вы по-настоящему увидите сильные и слабые стороны каждого.