Как передать бизнес детям
Через 40 лет капитализма в России до нас докатилась новая проблема — передача бизнеса детям. На Западе эта практика складывалась веками. А у нас только начинается.
Ко мне как к ментору всё чаще приходят с таким запросом. Особенно это больно для бизнесов с историей 20+ лет, где вся команда выросла вместе с основателем, и тут — нате, здрасте — появляется молодой CEO, у которого одно достоинство — родители.
В молодых бизнесах проще, но тоже хватает проблем. В любом случае в глазах команды наследник не выдерживает сравнения с основателем.
Ко мне как к ментору всё чаще приходят с таким запросом. Особенно это больно для бизнесов с историей 20+ лет, где вся команда выросла вместе с основателем, и тут — нате, здрасте — появляется молодой CEO, у которого одно достоинство — родители.
В молодых бизнесах проще, но тоже хватает проблем. В любом случае в глазах команды наследник не выдерживает сравнения с основателем.
И как же сделать так, чтобы:
→ Команда приняла наследника как руководителя
→ И сам он справился без чрезмерных стрессов,
→ А ещё хорошо бы польза для дела была, а не просто на отдых уйти.
Вообще-то у нас есть база для сравнения. Это популярная процедура «выхода из операционки», когда основатель ставит вместо себя наёмного CEO.
→ И сам он справился без чрезмерных стрессов,
→ А ещё хорошо бы польза для дела была, а не просто на отдых уйти.
Вообще-то у нас есть база для сравнения. Это популярная процедура «выхода из операционки», когда основатель ставит вместо себя наёмного CEO.
Сравнение наследника с наёмным CEO
Роли и власть
→ У наследника есть фамилия, у наёмного CEО — бизнес-трек.
→ У наследника часто имидж мажора, CEO, как правило, «сам себя сделал».
→ Команда обязательно будет к вам бегать, только на наёмного CEO будут жаловаться, а на наследника — нет. Вы не узнаете правду.
Отношения с командой
→ Дети мыслят идеями, команда — процессами. Опытный CEO им ближе.
→ У наследника мотивация — статус, у наёмного CEO те же KPI, что у команды.
→ У наёмного CEO испытательный срок 6 месяцев, у наследника — бесконечный. Это снижает доверие команды к его экспериментам.
Партнёры и банки
→ Нетворк наследника — друзья родителей. У наёмного CEO — собственные надёжные связи.
→ Партнёры не будут заключать с наследником сделки «на доверии». С наёмным CEO таких проблем меньше, за него говорит бэкграунд.
Руководящий опыт и знание индустрии
→ Никакие западные бизнес-школы не дадут вашим детям этих навыков. Пробелы в опыте обязательно скажутся, когда наследник станет принимать решения по бизнесу.
→ У наследника есть фамилия, у наёмного CEО — бизнес-трек.
→ У наследника часто имидж мажора, CEO, как правило, «сам себя сделал».
→ Команда обязательно будет к вам бегать, только на наёмного CEO будут жаловаться, а на наследника — нет. Вы не узнаете правду.
Отношения с командой
→ Дети мыслят идеями, команда — процессами. Опытный CEO им ближе.
→ У наследника мотивация — статус, у наёмного CEO те же KPI, что у команды.
→ У наёмного CEO испытательный срок 6 месяцев, у наследника — бесконечный. Это снижает доверие команды к его экспериментам.
Партнёры и банки
→ Нетворк наследника — друзья родителей. У наёмного CEO — собственные надёжные связи.
→ Партнёры не будут заключать с наследником сделки «на доверии». С наёмным CEO таких проблем меньше, за него говорит бэкграунд.
Руководящий опыт и знание индустрии
→ Никакие западные бизнес-школы не дадут вашим детям этих навыков. Пробелы в опыте обязательно скажутся, когда наследник станет принимать решения по бизнесу.
А теперь о том – как это всё учесть
Есть достаточно понятная схема передачи управления наёмному CEO. Но сначала что добавить, когда передаёте управление сыну или дочери.
Что обязательно:
→ Прописать разделение полномочий. Скорее всего, не получится полностью уйти на уровень СД. Что-то из операционки придётся временно оставить за собой. Очень важно разделить зоны ответственности и объявить это ТОПам.
→ У наследника должна быть самостоятельность решений на своей поляне. Но всё равно зафиксируйте «красные линии», когда вы сможете вмешиваться. Про это знать никому больше не нужно.
→ Пропишите публичные KPI для наследника. Это сфокусирует его инициативы и фантазии.
→ Обязательно найдите ему наставника. Это точно не вы и не сотрудник компании, даже самый старый и доверенный. Ни с вами, ни с ним не будет полной откровенности. Лучше всего — близкий друг семьи с опытом в бизнесе. Как вариант — можно пригласить и независимого ментора, если его примет наследник, навязывать бессмысленно.
Чего нельзя:
Дайте человеку набраться опыта!
Кроме того, работают все правила передачи операционки новому CEO. Я достаточно подробно описал их во многих постах, вот, например, полюбопытствуйте:
Что обязательно:
→ Прописать разделение полномочий. Скорее всего, не получится полностью уйти на уровень СД. Что-то из операционки придётся временно оставить за собой. Очень важно разделить зоны ответственности и объявить это ТОПам.
→ У наследника должна быть самостоятельность решений на своей поляне. Но всё равно зафиксируйте «красные линии», когда вы сможете вмешиваться. Про это знать никому больше не нужно.
→ Пропишите публичные KPI для наследника. Это сфокусирует его инициативы и фантазии.
→ Обязательно найдите ему наставника. Это точно не вы и не сотрудник компании, даже самый старый и доверенный. Ни с вами, ни с ним не будет полной откровенности. Лучше всего — близкий друг семьи с опытом в бизнесе. Как вариант — можно пригласить и независимого ментора, если его примет наследник, навязывать бессмысленно.
Чего нельзя:
- Давать указания его подчинённым.
- Поправлять его публично.
- Ходить на совещания, которые он проводит.
Дайте человеку набраться опыта!
Кроме того, работают все правила передачи операционки новому CEO. Я достаточно подробно описал их во многих постах, вот, например, полюбопытствуйте:
Резюме
Передача бизнеса детям — это управленческий проект с ролями, сроками и правилами. Нужно развести власть, задать дорожную карту и включить независимый контроль
Поговорим о вашем бизнесе и разберёмся, нужен ли вам ментор вообще и моя помощь в частности
ЗАПИШИТЕСЬ НА ДИАГНОСТИЧЕСКУЮ СЕССИЮ
НУЖНА ПОМОЩЬ МЕНТОРА?
