О сомнениях при увольнении ТОПа
Вот основной перечень сомнений:
Каждое из них тормозит действие. Но решение-то уже созрело. Если вы разберётесь в причинах, откуда оно взялось, насколько оно конструктивно или эмоционально, то сомнения уйдут.
Подчеркну: дело не в том, что человека не нужно менять. Если уже внутри накипело и отношения не сложились, то решение понятно. Другое дело — причины.
- Уволю — рухнет операционка? Часто ТОП держит критические связи и людей «на себе».
- Юридические и репутационные риски, демотивация команды. Особенно если ТОП публичный.
- Дал ли я ему мандат и ресурсы? Есть ли чёткие цели, рамка полномочий, бюджет, SLA смежников.
- Прямо сейчас не время. Фандрайзинг, аудит, крупная сделка, запуск продукта. Не сорвёт ли увольнение критический дедлайн?
- Кого ставить вместо него, и выдержим ли переход?
Каждое из них тормозит действие. Но решение-то уже созрело. Если вы разберётесь в причинах, откуда оно взялось, насколько оно конструктивно или эмоционально, то сомнения уйдут.
Подчеркну: дело не в том, что человека не нужно менять. Если уже внутри накипело и отношения не сложились, то решение понятно. Другое дело — причины.
“
Если вы увольняете человека чисто на эмоциях, то с новым ТОПом проблемы повторятся. Да и команда всё видит, а это вносит раздрай в работу.
Любое несправедливое решение собственника или CEO — это удар по эффективности бизнеса.
Любое несправедливое решение собственника или CEO — это удар по эффективности бизнеса.
Поэтому стоит разобраться. Есть две базовые причины, почему меняют ТОПа:
- не даёт результатов;
- не вписался в корпоративную культуру.
Не даёт результатов
Если есть план-факт анализ и оцифрованные KPI, то разобраться легко. Если этого нет, то…
Тестируем себя на объективность:
→ Зафиксируйте ожидание задним числом. Напишите пять своих ожиданий и его результатов. Это не идеальный KPI-сет, но рамка для понимания «что должно было происходить» появится. Покопайтесь в переписке и поручениях.
→ Соберите хронологию артефактов за последние три месяца: что обещал, какие ресурсы просил, что вы ему дали и чем закончилось. Поймите, выполнял ли он обещание и не зависело ли это от вас.
→ Можно заморочиться и сделать «контрольный спринт» на месяц или квартал: начать фиксировать задачи и их выполнение.
Короче, основная задача — понять, где проблемы ТОПа, а где ваши или процессов. Чтобы тот, кто придёт на замену, не попал в такую же историю.
Тестируем себя на объективность:
→ Зафиксируйте ожидание задним числом. Напишите пять своих ожиданий и его результатов. Это не идеальный KPI-сет, но рамка для понимания «что должно было происходить» появится. Покопайтесь в переписке и поручениях.
→ Соберите хронологию артефактов за последние три месяца: что обещал, какие ресурсы просил, что вы ему дали и чем закончилось. Поймите, выполнял ли он обещание и не зависело ли это от вас.
→ Можно заморочиться и сделать «контрольный спринт» на месяц или квартал: начать фиксировать задачи и их выполнение.
Короче, основная задача — понять, где проблемы ТОПа, а где ваши или процессов. Чтобы тот, кто придёт на замену, не попал в такую же историю.
Вторая причина увольнений – токсичность.
Или, как её вежливо называют: «Не вписался в корпоративную культуру».
А вот вопрос: почему не вписался, какие качества ТОПа стали проблемой для команды и для вас лично? И вопрос этот критически важен. Потому что ответ поможет не только поставить ТЗ на рекрутинг для нового ТОПа, но и разобраться в себе 😁
Не нужно пытаться искать этот ответ самому, это прямая обязанность HRD. А если его у вас нет (что по жизни плохо), то мой совет — проведите оценку 360, хотя бы в лайт версии. Узнаете много нового
А вот вопрос: почему не вписался, какие качества ТОПа стали проблемой для команды и для вас лично? И вопрос этот критически важен. Потому что ответ поможет не только поставить ТЗ на рекрутинг для нового ТОПа, но и разобраться в себе 😁
Не нужно пытаться искать этот ответ самому, это прямая обязанность HRD. А если его у вас нет (что по жизни плохо), то мой совет — проведите оценку 360, хотя бы в лайт версии. Узнаете много нового
И напоследок.
Мой опыт показывает, что, если вы сделаете эти несложные упражнения, то большинство сомнений отпадёт. Иногда, правда нечасто, даже решение о замене отменяется.
Но главное всё-таки — понять объективные причины увольнения. Это даст вам уверенность в действиях и позволит поправить ситуацию на будущее.
Но главное всё-таки — понять объективные причины увольнения. Это даст вам уверенность в действиях и позволит поправить ситуацию на будущее.
Поговорим о вашем бизнесе и разберёмся, нужен ли вам ментор вообще и моя помощь в частности
ЗАПИШИТЕСЬ НА ДИАГНОСТИЧЕСКУЮ СЕССИЮ
НУЖНА ПОМОЩЬ МЕНТОРА?
