Компания быстро растёт. Как поддержать рост?
Часть вторая. Люди

Самое важное в любой компании — люди. И самое слабое звено — тоже люди. Чем быстрее растёт компания, тем больше изменений в команде. И тем больше рисков, что возникнут проблемы.

Если в процессах начало проблем заметить сложно, то в команде без специальных инструментов это вообще невозможно.

Напряжение накапливается постепенно, а потом взрывается. Вот из моего опыта основные зоны риска и инструменты, которые помогают или увидеть проблемы в команде, или снизить их.

→ Проблема. Команды в 20 и 100 человек — это разные истории. Когда приходит много новых людей, они размывают сложившиеся традиции, культуру и отношения. Казалось бы, очевидно, что нельзя набирать людей без учёта корпоративных ценностей, но все так и делают. И получают конфликты, текучку и потерю контроля над мотивацией. В итоге рост команды тормозит, а иногда и останавливает рост бизнеса.

→ Решение. Включайте в задание на рекрутинг два обязательных пункта: корпоративные ценности и карьерные амбиции. Кандидаты должны подходить не только по опыту, но и по человеческим качествам. Их амбиции должны совпадать с целями компании. В конце онбординга получайте обратную связь от старой команды — как новые сотрудники вписались. Это поможет вовремя заметить зарождение проблем.

→ Проблема. Всей старой команде придётся доучиваться. Но не все смогут, и кого-то придётся подвинуть, забрать часть ответственности. Да ещё и зарплаты у новых людей часто выше. Результат — обиды, потеря лояльности, сплетни. В итоге или бюрократия, или бардак.

→ Решение. Сразу скажу: вы не сможете этого избежать. Но можно уменьшить эффект и демпфировать самые острые проблемы. Я знаю только один способ, хотя он достаточно болезненный

Заранее составьте целевой оргчат — то, что будет через год. Оцените компетенции команды и объявите, кто и как должен измениться за этот год. Составьте каждому план развития и следите за его выполнением. Кто не справится — тот не справился. Важно, чтобы все видели: компания поддерживает старую гвардию.

Второй важный фактор — очень прозрачная система мотивации, которую нужно объявить тоже в самом начале изменений.

❗ Особенность. Для всего этого нужно заранее найти HRD. А ещё ему нужно время, чтобы завоевать доверие в команде

→ Проблема. Дело не только в том, что у вас может не хватать опыта или знаний. Проблема в том, что вам об этом никто не скажет. А если скажут, то вы, скорее всего, не поверите. При росте компании вы будете получать обратную связь только от своих замов, секретаря и водителя. Насколько они с вами откровенны — решайте сами.

→ Решение. Его ещё никто не нашел. Мне помогало сочетание двух вещей: очень чёткая план-факторная отчётность и критика со стороны СД или партнёров. Ну то есть, когда видишь факты, и тебе не дают закрыть на них глаза. Но всё равно где-то внутри всегда ищешь себе оправдание.

Хороший инструмент — advisory board. Если состав хороший, то правду вам скажут, а в интригах их заподозрить сложно. Иначе, ребята — «в своем глазу бревна не видно».

Впрочем, коучи и психологи всегда готовы поговорить с вами на эту тему.

❗ Особенность. Нужна очень высокая осознанность и сильная воля, чтобы признать, что у твоих замов получается расти, а у тебя нет.