Компания перестала расти. Как сделать апгрейд команды. (часть 2)
Итак, есть три варианта:
1. Поставить задачу и смотреть, кто справится.
Вы делаете оценку компетенций (например, ассесмент) и говорите каждому ТОПу, чему он должен научиться в течение 3−4 месяцев. И проверяете через пару месяцев: если кто-то ещё не начал, то вы делаете оргвыводы.
Минус — невысокая эффективность. Многие понадеются на авось и просто забьют на вашу рекомендацию
Минус — невысокая эффективность. Многие понадеются на авось и просто забьют на вашу рекомендацию
2. Поставить задачу и создать условия.
Вы делаете оценку и организовываете обучение для сотрудников. Для этого нужно: нанять тренинговую компанию, составить график занятий и обязать каждого ТОПа пройти нужный курс и сдать экзамен. Кто забьёт — того поменяете.
Минус — пока масштаб мышления людей старый, ценность обучения непонятна. Будет сопротивление.
Минус — пока масштаб мышления людей старый, ценность обучения непонятна. Будет сопротивление.
3. Создать условия и развивать масштаб мышления.
Добавляете к пункту 2 регулярные встречи по стратегии. В идеале — ежемесячно собираете ТОПов и обсуждаете стратегические задачи.
Мой опыт
Когда я возглавлял АКАДО, я ввёл практику Научно-Технических Советов (НТС), на которых мы обсуждали новые технологии и новые продукты.
Раз в месяц 50 ТОПов компании на несколько часов собирались вместе и обсуждали будущее компании. Самые новые технологии, самые конкурентные продукты, самые передовые идеи. Делали доклады, спорили, а в конце каждого заседания я принимал решение о внедрении новых идей. Они сразу попадали в поручения и операционный план.
Так мы очень быстро подняли масштаб мышления команды, заодно подружили технарей и маркетинг. Что по жизни, честно говоря, непросто.
Минус — это требует личного вовлечения и значительных усилий первого лица компании. Чаще всего собственника.
Плюс — команда безусловно прокачивается по идеям и рынку, и обучение в этом случае становится максимально эффективным, его результаты немедленно применяются в деле. 🛫
Раз в месяц 50 ТОПов компании на несколько часов собирались вместе и обсуждали будущее компании. Самые новые технологии, самые конкурентные продукты, самые передовые идеи. Делали доклады, спорили, а в конце каждого заседания я принимал решение о внедрении новых идей. Они сразу попадали в поручения и операционный план.
Так мы очень быстро подняли масштаб мышления команды, заодно подружили технарей и маркетинг. Что по жизни, честно говоря, непросто.
Минус — это требует личного вовлечения и значительных усилий первого лица компании. Чаще всего собственника.
Плюс — команда безусловно прокачивается по идеям и рынку, и обучение в этом случае становится максимально эффективным, его результаты немедленно применяются в деле. 🛫
Как сварить всю эту кашу?
В идеале вам нужен очень хороший HRD. Не на рекрутинг, а именно на talent management, то есть развитие персонала. Можно обойтись полумерой — взять HRD на аутсорс специально на эту задачу: организовать оценку, обучение и тестирование.
→ Но даже не нужно надеяться, что вы, как собственник или как CEO, справитесь с этой задачей самостоятельно. И никакие менторы, коучи и трекеры вам тут не помогут. Это невозможно. Тут нужен HRD и ваша поддержка.
→ Но даже не нужно надеяться, что вы, как собственник или как CEO, справитесь с этой задачей самостоятельно. И никакие менторы, коучи и трекеры вам тут не помогут. Это невозможно. Тут нужен HRD и ваша поддержка.
И последнее в эту тему. Очень важное.
Вам лично, как первому руководителю, тоже придётся меняться. Особенно если вы никогда раньше не делали бизнес выше стеклянного потолка. То есть навыков у вас тоже нет, только желание.
Впрочем, это уже другая история и предмет для другого поста.
Впрочем, это уже другая история и предмет для другого поста.
Поговорим о вашем бизнесе и разберёмся, нужен ли вам ментор вообще и моя помощь в частности
ЗАПИШИТЕСЬ НА ДИАГНОСТИЧЕСКУЮ СЕССИЮ
НУЖНА ПОМОЩЬ МЕНТОРА?
